劳动合同纠纷典型案例解析·法官说法丛书（第二辑）（“八五”普法用书） 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子版 mobi 在线

为限度满足广大群众对继承相关法律问题的需求，有效提升公民法治意识与法治理念，让公民了解如何在现有的法律制度框架内合法合理的办理继承相关问题，北京市第二人民法院组织干警，以常见的劳动合同纠纷与相关法律问题为主线，通过生动具体的案例呈现基本的法律规定与法院处理案件的具体规则，同时拓展知识点普及更多的法律常识，终通过全体写作干警的辛勤付出完成了本书，希望能够为所有读到本书的人提供有效的法律信息，解答读者的疑惑。

全书共分为四个版块，分别为劳动合同的订立和效力、履行和变更、解除和终止、劳动派遣及社会保险纠纷解决，几乎覆盖了日常生活中常见的劳动合同纠纷绝大部分类型，按照案情介绍、法理分析、知识拓展、普法提示四个层面，由生活现象的具象到法律关系的抽离、再到相关法律规定的剖析，后进行法律提示，全方位、多角度的呈现相关法律问题。

章 劳动合同的订立和效力

案例一 

劳动合同的概念——劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议/ 003

案情回顾/ 003

（一）餐饮公司总经理索要未签订劳动合同的二倍工资/ 003

（二）法院审理结果/ 004

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 005

法理分析/ 005

（一）我国劳动合同制度的立法沿革/ 005

（二）劳动合同的概念分析/ 006

（三）本案简析/ 009

知识拓展/ 009

（一）在用工的同时订立书面劳动合同/ 010

（二）在用工之后订立书面劳动合同/ 010

（三）在用工前签订书面劳动合同/ 010

普法提示/ 010

（一）充分认识书面劳动合同的作用/ 011

（二）及时正确地签订劳动合同/ 011

（三）诚信地履行劳动合同/ 012

案例二 

劳动合同订立和续订——建立劳动关系就应当订立书面劳动

合同/ 013

案情回顾/ 013

（一）未签订书面劳动合同被要求支付二倍工资/ 013

（二）法院审理结果/ 013

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 014

法理分析/ 014

（一）立法沿革：“二倍工资”的由来/ 014

（二）理论辨析/ 015

知识拓展/ 015

普法提示/ 017

案例三 

劳动合同试用期间劳动者和用人单位双方的权利义务——劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动

合同/ 018

案情回顾/ 018

（一）保险销售经理在试用期内业绩不达标被解除劳动合同/ 018

（二）法院审理结果/ 019

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 021

法理分析/ 022

知识拓展/ 023

普法提示/ 024

案例四 

专业技术培训与服务期——专项培训服务期协议之效力认定/ 026

案情回顾/ 026

（一）劳动者申请离职被迫交付违约金/ 026

（二）法院审理经过/ 027

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 028

法理分析/ 028

（一）理论辨析：专项培训服务期协议效力的认定/ 028

（二）立法沿革：专项培训服务期协议的法律规定/ 029

知识拓展/ 030

（一）专项培训概念辨析/ 030

（二）专项培训服务期协议违约金的确定/ 031

普法提示/ 032

案例五 

保密义务和竞业限制——违反竞业限制义务的认定及相应责任/ 035

案情回顾/ 035

（一）离职员工被原单位索赔违反竞业限制义务违约金/ 035

（二）法院审理结果/ 037

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 038

法理分析/ 038

知识拓展/ 040

普法提示/ 042

案例六 

劳动合同的效力——无效劳动合同的认定及其法律后果/ 044

案情回顾/ 044

（一）提出解除劳动关系的劳动者竟被查出提供虚假学历、学位及离职证明入职/ 044

（二）法院审理结果/ 045

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 045

法理分析/ 046

（一）立法沿革：无效劳动合同制度发展历程/ 046

（二）理论辨析：入职欺诈而形成的劳动合同效力认定/ 046

知识拓展/ 048

普法提示/ 050

第二章 劳动合同的履行和变更

案例一 

劳动报酬——劳动报酬的内容及其权利保护/ 055

案情回顾/ 055

（一）销售员遭遇欠付工资和恶意解除，起诉法院维护权益/ 055

（二）法院审理结果/ 056

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 057

法理分析/ 058

（一）立法沿革/ 058

（二）理论辨析/ 060

知识拓展/ 061

普法提示/ 062

案例二 

工作时间和休息权——劳动者被安排加班后如何主张权利/ 065

案情回顾/ 065

（一）职工因休息权受到侵害主张权利/ 065

（二）法院审理结果/ 066

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 067

法理分析/ 068

（一）休息权及工时制度的意义/ 068

（二）适用于保护劳动者休息权的法律规定/ 069

知识拓展/ 070

普法提示/ 071

案例三 

非全日制用工——非全日制用工的认定及权利义务/ 074

案情回顾/ 074

（一）劳动者要求认定为全日制用工并索赔/ 074

（二）法院审理结果/ 075

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 076

法理分析/ 076

（一）理论辨析：非全日制用工的特征/ 076

（二）立法沿革：关于非全日制用工的法律规定/ 077

知识拓展/ 079

普法提示/ 081

案例四 

职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假——职工入职未满一年，离职时未休年休假工资如何认定/ 083

案情回顾/ 083

（一）职工辞职主张未休年休假工资/ 083

（二）法院审理结果/ 084

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 086

法理分析/ 086

（一）立法沿革：我国带薪年休假的法律规定/ 086

（二）理论辨析：带薪年休假的特征/ 087

知识拓展/ 088

普法提示/ 091

案例五 

劳动合同的变更——用人单位调岗行为的合法性审查/ 092

案情回顾/ 092

（一）国企员工拒绝调岗被解除劳动合同/ 092

（二）法院审理结果/ 094

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 094

法理分析/ 094

（一）立法沿革：法律对于用工自主权的相关规定/ 095

（二）理论辨析：本案中国有银行单方变更劳动合同的合法性解析/ 095

知识拓展/ 096

（一）用人单位满足法律要求可以单方调岗/ 096

（二）用人单位的法定单方调岗权/ 097

（三）用人单位依据用工自主权的单方调岗/ 097

普法提示/ 098

第三章 劳动合同的解除和终止

案例一 

协商解除劳动合同——协商解除劳动合同协议的效力认定/ 103

案情回顾/ 103

法理分析/ 105

知识拓展/ 108

普法提示/ 110

案例二 

劳动者单方解除劳动合同——以未缴纳社保为由提出辞职获经济补偿金/ 113

案情回顾/ 113

（一）“我不干了！”/ 113

（二）争议焦点/ 114

法理分析/ 116

知识拓展/ 117

（一）预告解除/ 117

（二）随时解除/ 118

（三）立即解除/ 122

普法提示/ 123

案例三 

用人单位单方解除劳动合同——以旷工为由作出的解除劳动合同之合法性考量/ 125

案情回顾/ 125

（一）用人单位以旷工为由解除劳动合同是否合法/ 125

（二）法院审理结果/ 126

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 128

法理分析/ 128

（一）举证责任：用人单位应就解除劳动合同引发的争议负举证责任/ 128

（二）裁判规则：以旷工为由解除劳动合同的合法性应全面考虑/ 129

知识拓展/ 130

普法提示/ 132

（一）劳动者行为指引/ 132

（二）用人单位用工管理指引/ 133

案例四 

无过失性辞退——用人单位滥用无过失性辞退条款构成违法/ 135

案情回顾/ 135

（一）公司调整组织架构，被辞退员工索要赔偿金/ 135

（二）法院审理结果/ 136

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 137

法理分析/ 138

（一）以劳动者“非因工负伤医疗期满后不能提供劳动”为由行使无过失性辞退权的要点/ 138

（二）以劳动者“不能胜任工作”为由行使无过失性辞退权的要点/ 140

（三）以“签订合同时的客观情况发生重大变化”为由行使无过失性辞退权的要点/ 141

知识拓展/ 142

普法提示/ 144

案例五 

劳动合同的终止——孕期女职工的劳动合同到期后应顺延/ 146

案情回顾/ 146

（一）孕期女职工劳动合同到期后“被离职”/ 146

（二）法院审理结果/ 146

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 147

法理分析/ 147

（一）理论辨析：劳动关系的概述/ 147

（二）立法沿革：三期女职工权益保护的法律规定/ 149

知识拓展/ 150

（一）劳动合同终止涉及的其他法律问题/ 150

（二）女职工权益保护中的性别歧视问题/ 152

普法提示/ 153

第四章 劳务派遣、社会保险和纠纷解决

案例一 

劳务派遣——劳务派遣中用工单位与用人单位的责任划分/ 159

案情回顾/ 159

（一）劳务派遣员工被停缴社保/ 159

（二）法院审理结果/ 160

（三）本案争议焦点及主要法律问题/ 162

法理分析/ 162

（一）劳务派遣连带责任的立法沿革/ 162

（二）理论辨析/ 163

知识拓展/ 164

普法提示/ 166

（一）劳务派遣单位应注意哪些？/ 167

（二）用工单位应注意哪些？/ 167

案例二 

涉外用工——外国企业常驻代表机构用工需经劳务派遣/ 168

案情回顾/ 168

（一）派遣员工离职后主张权利/ 168

（二）法院审理结果/ 168

法理分析/ 169

（一）劳动关系主体/ 169

（二）劳动关系的解除/ 170

知识拓展/ 171

（一）外国企业常驻代表机构用工的规定/ 171

（二）劳务派遣许可制度及涉外劳务派遣特殊规定/ 171

（三）派遣外籍员工就业问题/ 171

（四）外国人在中国短期出差与就业的区别/ 172

（五）外籍派遣员工劳动争议管辖问题/ 173

（六）香港、澳门和台湾居民在内地（大陆）就业问题/ 173

（七）其他几类外籍人员就业问题/ 174

普法提示/ 176

案例三 

社会保险——劳动者自愿放弃缴纳社保的声明无效/ 178

案情回顾/ 178

（一）工伤职工向用人单位索要工伤保险待遇/ 178

（二）法院审理结果/ 179

（三）本案争议焦点及主要问题/ 181

法理分析/ 181

知识拓展/ 182

（一）我国社会保险制度沿革/ 182

（二）用人单位未依法为劳动者缴纳社保时，劳动者可向用人单位主张社保待遇损失/ 183

普法提示/ 185

案例四 

劳动合同纠纷解决机制——协商、调解、仲裁和诉讼是劳动合同纠纷的主要处理机制/ 187

案情回顾/ 187

（一）劳动者较长时间被拖欠工资引发诉讼/ 187

（二）法院审理结果/ 188

法理分析/ 190

（一）劳动合同纠纷的主要处理体制：协商、调解、仲裁、诉讼/ 190

（二）劳动争议仲裁时效/ 192

知识拓展/ 194

（一）终局裁决/ 194

（二）支付令/ 195

（三）社会保险争议/ 195

普法提示/ 196

鲁桂华，北京市第二中级人民法院党组书记、院长、审判委员会委员、一级高级法官，北京市政协委员。从事审判工作30余年，具有丰富的基层、中、高级法院审判工作经验，先后承担《行政诉讼一并解决民事争议》等12项省部级司法研究课题，撰写的多篇论文在《法律适用》《人民司法》《人民日报》等期刊、报纸刊发，作为主编编写了《经典案例分类精解》等多部法律专著，在物权、侵权、合同等民商事领域有较深的造诣。

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书摘插图

案例一  

劳动合同的概念

——劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议

肖荣远[1]

案情回顾

（一）餐饮公司总经理索要未签订劳动合同的二倍工资

我国法律规定，用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。但现实生活中，存在双方虽然签订了书面合同，但所签合同不符合劳动合同的要件，或者仅由一方出具书面文件，甚至未形成任何书面文件，用人单位就开始实际使用劳动者的现象。由此引发的用人单位和劳动者之间是否签订了书面劳动合同，甚至是否建立劳动关系的纠纷屡见不鲜。

2011年5月20日，富豪餐饮公司向郑美食[2]发出《聘任书》，载明“聘任郑美食先生为本公司韩餐总经理，基本年薪为税后人民币52万元。聘期自2011年7月1日起至2016年6月30日止”，落款为富豪餐饮公司（公章）和“董事长：李一”。郑美食收到该《聘任书》，并未在其上签章。2011年7月1日，郑美食入职富豪餐饮公司工作。

2011年9月22日，富豪餐饮公司向郑美食发出一份《停职通知书》，载明：自2011年9月24日开始，停止郑美食总经理的工作职务，要求郑美食于2011年9月26日之前到公司总部报到，逾期三日，视为自动离职。9月26日，郑美食离职，至此双方劳动关系解除。

2012年2月20日，郑美食提起劳动仲裁，要求富豪餐饮公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资86666.67元。

2012年4月24日，劳动仲裁委裁定：富豪餐饮公司向郑美食支付未签订书面劳动合同的二倍工资的差额部分77202.40元。富豪餐饮公司不服仲裁裁决，起诉至法院。郑美食未向法院起诉，认可仲裁裁决内容。

富豪餐饮公司起诉称：其向郑美食签发的《聘任书》完全可以视为一份简易的劳动合同，对仲裁委以52万元年薪为标准计算郑美食的月薪有异议，请求法院判令：不支付郑美食未签订书面劳动合同的二倍工资的差额部分77202.4元。

郑美食辩称：1. 2011年7月1日至9月26日期间，双方之间存在事实劳动关系，没有签订书面劳动合同；2. 2011年5月20日富豪餐饮公司发出的《聘任书》，仅仅是对郑美食聘任职位、期间和年薪的基本公示，因其缺乏法律规定的劳动合同条款，不能等同于书面劳动合同。富豪餐饮公司庭审中不承认《聘任书》上载明的郑美食基本工资数额，也从侧面反映出聘任书不能充分保证劳动者的合法权益，不能简单地以一纸聘书来取代书面劳动合同的作用。

（二）法院审理结果

法院经审理认为：本案中，富豪餐饮公司和郑美食对双方之间建立劳动关系和解除劳动关系的时间均无异议，但富豪餐饮公司主张其发给郑美食的《聘任书》就是双方签订的书面劳动合同，同时又认为不能按照该聘书载明的年薪来计算郑美食的月工资。

关于《聘任书》能否视为双方已签订书面劳动合同的问题。根据《劳动合同法》第十六条之规定，劳动合同是劳动者和用人单位就劳动权利义务的相关内容协商一致确定的协议，必须经双方在合同文本上签字或盖章而生效。本案中，《聘任书》是用人单位单方发给劳动者的文书，既没有郑美食的签字，也没有二者各执一份，故从形式要件上来看，《聘任书》不符合签订书面劳动合同的条件。根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同的内容包括条款和其他事项。本案中，《聘任书》只载明了劳动者和用人单位的名称、在聘职务和期间、劳动报酬，对诸如工作内容和地点、工作时间和休息休假、社会保险和劳动保护等劳动合同的内容只字未提，故从条款来看，《聘任书》也不符合书面劳动合同文本的条件。因此，不能认定《聘任书》就是书面劳动合同。2011年7月1日，郑美食入职富豪餐饮公司工作。双方自该日起建立劳动关系。富豪餐饮公司自该日起超过一个月未与郑美食签订劳动合同，依法应当自用工之日（2011年7月1日）起满一个月的次日（2011年8月1日）起向郑美食支付二倍工资，至双方解除劳动关系之日（2011年9月26日）止。因富豪餐饮公司已经按月向郑美食支付了工资，现只需再向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资的差额部分。富豪餐饮公司向郑美食发出的《聘任书》中载明郑美食的“劳动报酬”为年薪税后52万元，之后郑美食入职富豪餐饮公司，表明双方就此已达成一致，故郑美食的月工资标准应照此认定。据此计算，富豪餐饮公司应向郑美食支付的二倍工资的差额应为79195.42元。终，法院判决：富豪餐饮公司于判决发生法律效力之日起十日内支付郑美食未签订书面劳动合同的二倍工资的差额79195.42元，驳回富豪公司的其他诉讼请求。

（三）本案争议焦点及主要法律问题

本案争议焦点为富豪公司向郑美食发出的《聘任书》是否属于书面劳动合同。判断《聘任书》是否属于书面劳动合同，关键是要正确理解劳动合同的概念。

法理分析

（一）我国劳动合同制度的立法沿革

我国的劳动合同制度是改革开放的产物，20世纪80年代开始试点，当时主要是为了解决计划经济时期实行“统包统配”的固定工制度下存在的“铁饭碗”弊端。1983年，原劳动人事部发布《关于积极试行劳动合同制的通知》，要求全民所有制以及县、区级以上的集体所有制单位，必须签订劳动合同。1986年，国务院颁发《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，明确规定：国营企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定外，统一实行劳动合同制。1992年和1994年，原劳动部又先后发布《关于扩大试行全员劳动合同制的通知》《关于全面实行劳动合同制的通知》，要求“到1996年底，除个别地区和少数特殊情况的企业外，应基本在全国范围内全面实行劳动合同制度”。1994年7月5日，第八届全国人民代表大会常务委员会通过《劳动法》，将劳动合同制度以法律的形式正式确定下来。2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会通过《劳动合同法》，这是我国部关于劳动合同的专门法律。2008年9月18日，国务院颁布《劳动合同法实施条例》，对劳动合同法律制度进行了进一步细化。随着《劳动法》的颁布，劳动合同逐步成为我国调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的重要前提，在劳动法上占据了核心的地位[3]。

（二）劳动合同的概念分析

劳动合同是劳动法上的概念。随着劳动法从民法中独立出来，成为社会法的组成部分，劳动合同也已从民事合同中独立出来。劳动合同虽然还与民事合同保持着密切联系，在合同订立等方面仍然遵循民事合同的基本规则，但已与民事合同存在本质区别，主要是由于劳动法实行对劳动者倾斜保护的原则，为此制定了大量的强制性规定，劳动合同的内容因受到这些强制性规定的限制，已经无法贯彻民事合同基本的意思自治理念。关于劳动合同的概念，《劳动法》第十六条款作出了明确规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。对于劳动合同的概念，可以从以下四个方面来理解。

1.劳动合同是一种书面形式的协议

首先，劳动合同是当事人之间的一种协议。劳动合同是合同的一种，具有合同基本的“协议”属性，即它是双方当事人经自愿协商、意思表示一致达成的产物，是双方关于合同权利和义务的约定。因此，劳动合同的订立要遵循民事合同的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，劳动合同签订的过程也应符合民事合同关于要约、承诺的规则。

其次，劳动合同应当采取书面形式。由于劳动合同对于保护劳动者权益具有特别重要的意义，除了非全日制用工双方当事人可以订立口头协议外，《劳动合同法》第十条、第十六条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。同时《劳动合同法》规定了用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的后果。其中第八十二条款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.劳动合同的主体是用人单位和劳动者

劳动合同的主体与其他类型的合同相比，具有鲜明的特点：一方必须是使用劳动力的用人单位，另一方必须是提供劳动力的劳动者。同时，用人单位和劳动者都必须符合法律规定的条件。根据《劳动合同法》第二条[4]规定，用人单位包括我国境内的各类企业（如企业法人、合伙企业、个人独资企业）、个体工商户、民办非企业单位（如民办学校、民办医院）、国家机关、事业单位、社会团体（如工会、妇联、行业协会等）等。《劳动合同法实施条例》第三条和第四条分别规定：“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。”（其中合伙组织指合伙企业以外的合伙组织）“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”

劳动者，是指达到法定的劳动年龄，依法享有劳动能力的自然人。成为劳动者须具备两个条件：1.符合法定劳动年龄。我国目前法定劳动年龄为男16—60周岁，女16—55周岁。《劳动法》禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。达到法定退休年龄（男60周岁、女55周岁），已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不能成为劳动合同法上的劳动者，用人单位招用的，双方之间属于劳务关系，不是劳动关系。2.具有劳动能力。劳动能力是凭借自己的智力和体力完成某项工作的能力，具体包括两个方面：一是精神正常；二是具有从事劳动所必须的身体机能。不能辨认自己行为的精神病人、完全丧失劳动能力的残疾人都不能成为劳动者。

3.劳动合同的当事人之间是劳动关系

劳动关系，是劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的，一方提供劳动力、另一方提供劳动报酬的社会关系。劳动合同兼有形式上的平等性和实质上的从属性特点。形式上的平等性，是指从表面上看，劳动关系是劳动者以劳动力使用权，用人单位以财产（劳动报酬）所有权，通过劳动合同这种方式，自愿平等进行的一种交换。实质上的从属性，是指双方当事人之间的关系实质上是不平等的，劳动者处于从属地位。具体来说，用人单位要将劳动者纳入其组织之中，置于其控制之下，用人单位决定劳动者的工作时间、工作地点、工作内容、劳动强度、劳动过程，劳动者提供劳动时需遵从用人单位的工作安排，听从用人单位的指挥、管理，遵守用人单位的规章制度。

4.劳动合同的内容具有较多的强制性

劳动合同的内容，是指双方当事人在劳动合同中的权利和义务。《劳动合同法》第十七条[5]对劳动合同的内容作出了列举性规定，包括条款和其他条款。条款是劳动合同必须具备的条款。其他条款则是提示性规定，当事人可以选择适用。

劳动合同虽然在订立上与民事合同一样，是双方经自愿协商签订的，但是由于劳动者在劳动关系中处于从属地位，法律为了加强对于劳动者的保护，对劳动合同的内容设置了很多强制性的规定，如工资标准、长工作时间、劳动安全和卫生条件、社会保险缴纳等。当事人在订立劳动合同时，不得违背法律的强制性规定。否则，会导致相关约定无效，用人单位因此要承担相应的民事责任，情节严重的甚至要承担行政责任。

（三）本案简析

结合劳动合同的概念分析，本案富豪餐饮公司和郑美食具备劳动的主体资格，双方也认可建立了劳动关系，但富豪餐饮公司发出的《聘任书》没有郑美食的签字，不符合劳动合同应由双方签字或盖章的要求，并且其内容简单，不完全具备劳动合同的条款，故《聘任书》不属于书面劳动合同。法院据此判决富豪餐饮公司向郑美食支付未签订书面劳动合同的二倍工资的差额，公正合法。

知识拓展

订立劳动合同以建立劳动关系为目的。但是，订立书面劳动合同与建立劳动关系并不是一回事。理解劳动合同的概念，还需正确理解二者的关系。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”其中的“用工”，是指用人单位开始使用劳动者提供的劳动。《劳动合同法》第十条款、第二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”根据上述规定，订立书面劳动合同与建立劳动关系在时间上不一定一致。二者的关系可以分为三种情况来理解。

（一）在用工的同时订立书面劳动合同

这种情况下，用工之日就是建立劳动关系之日，也是订立书面劳动合同之日。建立劳动关系与订立书面劳动合同是同步的，这种是无争议的情况。

（二）在用工之后订立书面劳动合同

这种情况是先建立劳动关系，后签订书面劳动合同。《劳动合同法》对这种情况是有条件允许：用人单位在用工之日起一个月内补签书面劳动合同的，属于合法；超过一个月未补签的，构成违法，应承担相应后果。

（三）在用工前签订书面劳动合同

这种情况是先签订书面劳动合同，后建立劳动关系，也是完全正常合法的。但在书面劳动合同签订之后至劳动关系建立之前，双方之间的权利义务容易引起争议。

普法提示

《劳动合同法》之所以特别强调用人单位与劳动者要订立书面劳动合同，是因为订立书面劳动合同对于建立和谐稳定的劳动关系，预防和化解劳动争议具有非常重要的作用。针对目前现实生活中还大量存在用人单位和劳动者不签订劳动合同的现象，本文提供以下三点建议。

（一）充分认识书面劳动合同的作用

劳动合同是明确用人单位与劳动者权利与义务的重要载体。签订书面劳动合同至少有以下三个方面的重要作用：，书面劳动合同对当事人权利、义务的约定全面、明确、具体，有利于提高当事人履行合同的自觉性，减少争议的发生。第二，书面劳动合同由双方各持一份，在双方发生纠纷时可作为基本的证据。书面劳动合同的提供，有利于仲裁机构、人民法院查明事实，分清是非，公正地解决纠纷，维护当事人的合法权益。第三，书面劳动合同也有利于劳动主管部门监督用人单位的违法行为，通过行政手段预防和解决劳动争议。

建立劳动关系而不签订书面劳动合同，对于用人单位和劳动者都存在很大的法律风险。部分用人单位出于某种动机，拒绝与劳动者订立书面劳动合同，结果除了履行了各种合同义务，还承担了未订立书面劳动合同的二倍工资的责任。不少劳动者由于缺乏法律意识，未与用人单位签订书面劳动合同，导致发生劳动争议时对自己的工资、奖金标准，甚至已实际提供的劳动不能提供证据，导致败诉，合法权益无法得到保护。因此，无论是用人单位，还是劳动者，都应该充分认识书面劳动合同的重要作用，自觉签订书面劳动合同。

（二）及时正确地签订劳动合同

《劳动合同法》不仅规定用人单位要与劳动者签订书面合同，还规定了签订书面劳动合同的期限，以及不按期签订劳动合同的法律后果。劳动关系一旦建立，用工过程中的各种其他纠纷随时都有可能发生，如果双方尚未签订书面劳动合同，上述未签订书面劳动合同存在的其他法律风险也相应的存在。因此，用人单位和劳动者为避免承担相应的法律风险，应当及时订立书面劳动合同。

签订书面劳动合同，首先，应当坚持诚实信用原则。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。据此，双方在订立合同过程中都负有如实告知的义务，不得有欺诈行为。其次，双方签订书面劳动合同的内容应当完备、合法。就是说，书面劳动合同应当具备劳动合同的条款，也可以根据需要选择约定其他条款。而且，劳动合同所有条款的内容，都不得违反国家的强制性规定。

（三）诚信地履行劳动合同

依法成立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者均应当全面履行劳动合同约定的义务。用人单位要按照合同约定，向劳动者提供劳动条件和劳动保护，按时发放劳动报酬，提供相应福利待遇，为劳动者缴纳社会保险；劳动者应当服从用人单位的指挥和管理，按照劳动合同约定的时间、地点和方式提供劳动，在劳动过程中遵从用人单位的各项规章制度和劳动纪律，尽职尽责地完成工作任务。在合同履行遇到困难或发生争议时，双方均应秉持诚实信用原则，不得擅自单方变更或解除劳动合同，激化矛盾，而应通过友好协商的方式解决问题，共同维护和谐稳定的劳动关系。

[1]　北京市第二中级人民法院民五庭法官。

[2]　本书案例中的公司名称及人物姓名均为化名。

[3]　林嘉：《劳动法的原理、体系与问题》，法律出版社2016年版，第150页。

[4]　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

[5]　劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。